指導後も改善が見られない場合　解雇・退職勧奨のポイント

問題社員の懲戒処分、退職勧奨・解雇を検討されている経営者様

問題行動が多い社員の方についてそのまま継続して就労してもらう場合、他社員への影響も大きく優秀な人材が離れてしまう可能性もあります。そのため経営者様のなかでは

「問題社員を退職させることはできないのか？」

「できれば合意退職の形に持っていきたい」

「退職に応じてくれないため、法的な対応についても検討している」　等の

問題社員への対処方法に悩まれている方も多いのではないでしょうか。

問題社員の退職については、様々なフローや選択肢があり状況によって最適な対応方法も異なるため、この記事では具体的な対処方法についてそれぞれ解説いたします。

懲戒処分

懲戒処分をするには、懲戒事由や処分について定めた就業規則が必要です。

懲戒処分の種類としては、戒告、出勤停止、減給、懲戒解雇等があります。

一般的な就業規則の懲戒事由に加えて、利用者に対するセクハラ、虐待など介護業界特有の非違行為について、厳しく処分する旨明記する、可能であれば、懲戒処分に関するガイドラインを作成することも検討しましょう。

懲戒解雇

経営者の方が想像されている以上に、裁判所は解雇について厳しく判断するため、裁判で解雇が無効とされる事例が少なくありません。

職員としても、解雇が有効であれば、収入を失うので必死になりますし、組織を離れれば、遠慮もなくなるため、弁護士に相談して、解雇無効を主張することがよくあります。

しかし、必要以上に恐れる必要はありません。

労働契約法１６条に「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」と定められていますので、①合理的な理由があって、②社会通念上相当、つまり、解雇がやむを得ないと言えれば、有効となるのです。

懲戒解雇のポイントは次のとおりです。

①　対象となる非違行為（事実）を具体的に特定

　　　・５W１Hを明確に

　　　・証拠を確保すること

　②　就業規則のどの条項にあてはまるかを確認

　③　適正手続

　　　・弁解の機会を与える

　④　処分の種類・重さの相当性

　　　・就業規則やガイドラインに基づき、非違行為の重大性等を考慮

強引に解雇すると、職員から解雇は無効であるとして、従業員としての地位確認や賃金支払を求められます。具体的には以下の流れになります。

１　弁護士から解雇無効と賃金の支払等を求める内容証明郵便

解雇は労働者にとって死刑宣告に等しいと例えられます。収入と居場所とやりがいを失うのですから、元職員は必至です。

解雇に不満がある従業員は弁護士に相談します。

弁護士は、どのよう言動が解雇の対象となったのか、証拠はあるのか、対象となった言動は解雇に値するほど責められるべき非違行為といえるのか、就業規則等の根拠規定は存在するか、弁明の機会は付与されたのかなどを聴き取り、無効が認められる可能性があれば、受任します。

元職員としても、失うものはありませんので、藁をもすがる気持ちで弁護士に事件を依頼することになります。

そうすると、事件を受任した弁護士は、介護施設に対し、解雇が無効であるとして、介護施設に在職していることを前提とした賃金を支払うよう請求します。また、このとき、解雇理由を示すよう求めてきます。

さらに、弁護士は元職員から「就業中に残業代は適切に支払われていたのか」「パワハラ、セクハラなどはなかったのか」と尋ねることが多いです。その結果、解雇無効を前提とした賃金の支払いだけでなく、残業代やハラスメントの慰謝料も同時に請求されるケースが非常に多いです。

こうした請求は、解雇直後から数か月以内に届くことが多いでしょう。

２　地位確認等を求める仮処分申立て（裁判手続）　１か月～３か月程度

あ

３　労働審判（裁判手続）　３か月以内

労働審判とは、

４　訴訟　１年半～

訴訟となれば、平均１年半ほどかかります。事実関係が複雑な解雇に関する事件は、より長期間となることも少なくありません。時間だけでなく、裁判になれば、争うために労力と費用もかかります。訴訟で争う場合にはこうした点もよく考慮の上、和解で解決するのか、訴訟で徹底的に争うことになります。

毅然とした対応が必要ですので、裁判を恐れすぎる必要はありませんが、解雇手続は適正に進める必要があります。

普通解雇（能力不足等）

詳細記載いただく

契約期間満了による終了（雇止め）

１年など雇用期間を定めた職員については、期間満了により雇用契約を終了させることができます。そのため、資質や能力に不安がある場合には、まずは、契約職員として雇用して、その後、正職員（期間の定めのない職員）として雇用することも検討すべきでしょう。

人手不足であるため、契約社員より正社員の方が応募が集まり易いという意見もよく聞きますが、上記のとおりリスク回避のメリットがあること、契約社員を正社員として雇用する場合には、キャリアアップ助成金が支給される可能性があることから、契約職員の待遇を整備した上で、まずは契約職員として募集されることをおすすめします。

退職勧奨（合意退職）

事業所から職員に退職を勧めて、職員がこれに応じれば、合意退職ということになります。違法な退職勧奨により合意解約が無効となる場合があります。

例えば、「このままでは懲戒解雇だ」と不正確な説明して、労働者が辞めざるを得ないと誤認したり、密室で多人数で長時間にわたり退職を説得して書面に押印を迫る場合には無効とあった事例があります。

退職勧奨を実施する際には下記のポイントを抑えておくことが重要です。

誰が（人数）

1名、または、多人数で迫ってはいけません。

１名の場合、のちに密室で退職を強要されたなどと主張され、退職の有効性を争われる可能性があります。どうしても１名で退職勧奨をせざるを得ない場合、録音しておきましょう。

多人数、例えば５名以上で退職勧奨した場合、多人数で退職を迫られ、応じざるを得なかったと主張され、退職の有効性を争われる可能性があります。実際、５名以上も立ち会って退職勧奨する必要はないでしょう。５名という絶対的な基準があるわけではありまえんが、不必要に多人数が同席して退職勧奨をすることは避けるべきです。

何時に（時間）

夜遅くは避ける（×深夜）※文章ベースに変更

どこで（場所）

退路を確保（×会社に誰もいない・密室）※文章ベースに変更

どのように（内容）

強制しない（×「このままでは懲戒解雇」）※文章ベースに変更

どの程度（回数）

執拗に繰り返さない（×連続して3回以上）※文章ベースに変更

検討の機会

即決を強制しない（×その場で署名せよ）※文章ベースに変更

その他

（有給休暇、解決金、退職金の上乗せ、離職理由）※文章ベースに変更

問題社員の対応に困ったら

上記のように問題社員の退職方法には様々な選択肢が存在します。しっかりと状況を分析したうえで適切な対応が必要となりますので、問題社員についてお困りの経営者様はぜひ一度弁護士にご相談ください。