これってパワハラに該当する?パワハラの定義と知っておくべき正しい対応方法

パワハラとは

何をもって「パワハラ」というのでしょうか。

どんな場合がパワハラにあたるのか簡単に解説したいと思います。

職場におけるパワーハラスメント(パワハラ)

職場において行われる

① 優越的な関係を背景とした言動であって 、

② 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、

③ 労働者の就業環境が害されるもの であり 、

① から ③ までの要素を全て満たすものです。

したがって、

パワハラの判断基準

厚生労働省がパワハラの定義、判断基準をガイドラインで示しています。以下、ガイドラインに基づき解説します。

「 職場 」 とは

事業主が雇用する労働者が業務を遂行する場所を指し 、当該労働者が通常就業している場所以外の場所であっても 、当該労働者が業務を遂行する場所については 、 「 職場 」 に含まれます。

例えば、訪問介護における移動中や利用者の自宅も「職場」にあたります。

「 労働者 」 とは

正規雇用労働者(正社員)だけでなく 、パートタイム労働者 、契約社員等いわゆる非正規雇用労働者を含む労働者の全てをいいます。労働時上間、待遇を問いません。派遣社員も含まれます。

正社員の間だけの問題ではないのです。

「 優越的な関係を背景とした 」 言動とは

当該事業主の業務を遂行するに当たって、当該言動を受ける労働者が当該言動の行為者とされる者に対して、抵抗又は拒絶することができない蓋然性が高い関係を背景として行われるものを指します。

この定義だけを読んでもよくわかりませんね。

経営者と労働者、上司と部下といった場合だけでなく、様々なパターンがあるということです。

具体例を見ていきましょう。以下のものが含まれます。

①「上司の部下に対するパワハラ」

 (職務上の地位が上位の者による言動)

 これは分かり易いです。典型的なパターンですね。上司の部下に対するパワハラです。

②「部下または同僚からのパワハラ」

(同僚又は部下による言動で、 当該言動を行う者が業務上必要な知識や豊富な経験を有しており、当該者の協力を得なければ業務の円滑な遂行を行うことが困難であるもの)

部下から上司に対するパワハラと聞いて驚かれる方も多いと思います。

業務上認められた権限を背景としていなくとも、事実上の力関係を背景とした不適切な言動もパワハラとなるのです。

例えば、部下が、特定の介護の現場での段取りを自分しか知らないことをよいことに、それを知らない上司に対して行う不適切な言動がこれにあたります。

③同僚又は部下からの集団による行為で、これに抵抗又は拒絶することが困難であるもの

上記②のパターンと似ていますが、こちらは「集団」で行うものです。

いわゆる「いじめ」ですね。いじめは、上司からと限りません。むしろ同僚間で行われることも多いでしょう。部下がまとまって、上司に対して行うこともあろうかと思います。これらもパワハラに当たります。

「 業務上必要かつ相当な範囲を超えた 」 言動とは

どのような関係でパワハラが生じるのかは理解していただけたと思います。

しかし、結局、どのような行為がパワハラにあたるのかが最も悩ましい問題だと思います。

皆様からも「強く指導したらパワハラになってしまうのか」「ミスした際の説教もパワハラになるのか」といった質問・相談をよく受けます。

もちろん、業務上必要な注意や指導はパワハラになりません。

しかし、社会通念に照らし 、当該言動が明らかに当該事業主の業務上必要性がない 、又はその態様が相当でないものはパワハラとなります。

この基準が非常に重要です。指導・監督とパワハラの境目は、業務上必要であり、相当なものなのか否かで判断されます。

具体的に説明していきましょう。

①業務上明らかに必要性のない言動

②業務の目的を大きく逸脱した言動

③業務を遂行するための手段として不適当な言動

④当該行為の回数 、 行為者の数等 、 その態様や手段が社会通念に照らして許容される範囲を超える言動

要するに、指導・監督の範囲内といえるかどうかは、

①その指導・監督は、業務上の必要性があったのか、

②指導・監督は、目的から外れていないか、

③指導・監督のために取られた手段、例えば、叱責、説教に、不適当な言動はなかったのか、

④回数、その他の態様等が行き過ぎていないか

によって、判断することになります。

さらに具体的な説明すれば、この判断に当たっては、様々な要素 当該言動の目的 、当該言動を受けた労働者の問題行動の有無や内容・ 程度を含む当該言動が行われた経緯や状況 、 業種 ・ 業態 、業務の内容・性質、当該言動の態様 ・ 頻度 ・ 継続性 、 労働者の属性や心身の状況 、 行為者との関係性等 を総合的に考慮します。

また 、 その際には 、 個別の事案における労働者の行動が問題となる場合は 、その内容 ・程度とそれに対する指導の態様等の相対的な関係性が重要な要素となります。

「労働者の就業環境が害される」 とは

「労働者の就業環境が害される」=

当該言動により労働者が身体的又は精神的に苦痛を与えられ、

労働者の就業環境が不快なものとなったため、

能力の発揮に重大な悪影響が生じる等

当該労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じること

身体的苦痛だけでなく、精神的苦痛が含まれます。些細な言動、例えば、注意する際にとっさに「バカ」といっただけでもパワハラにあたるか心配される経営者の方がいます。

しかし、少しでも苦痛があってはいけないというわけではありません。「労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じること」が必要ですので、通常の指導・監督のために叱責することが、すべてパワハラになるわけではありません。

そして、その判断に当たっては 、 「 平均的な労働者の感じ方 」 、 すなわち 、 同様の状況で当該言動を受けた場合に、社会一般の労働者が 、就業する上で看過できない程度の支障が生じたと感じるような言動であるかどうかを基準とすることになります。

会社や施設の感じ方が基準となるわけではないことに注意が必要です。

「自分の世代は、少しくらい手足を出したり、罵倒するのは当たり前だった」

「介護業界(〇〇業界)では、大声で注意するのが当たり前である」

「当法人(当施設)では、体育会出身者が多く、多少手足を出したり、大声で注意するのが普通」といった考え方は通用しません。

以上の説明は、厚生労働省が作成したパワハラ指針に基づくものです。指導・監督とパワハラの境界に迷われたら、一読されることをおすすめしますが、具体的な事案では弁護士に相談されることを強くお勧めします 。

参考文献

事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針(令和2年厚生労働省告示第5号)【令和2年6月1日適用】

木蓮法律事務所
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